NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO TỪ SỰ THẤU CẢM

Trong quá trình theo đuổi thành công, các nhà lãnh đạo không ngừng tìm cách thúc đẩy năng suất làm việc tốt hơn từ nhóm của họ. Vì vậy, rất nhiều thời gian và nỗ lực được dành để xem xét quá trình sản xuất trước đây, so sánh với sản xuất hiện tại và đặt ra kỳ vọng sản xuất cao hơn. Nhiều đến mức khi các mục tiêu sản xuất không đạt được, các nhà lãnh đạo sẽ nhanh chóng giải quyết vấn đề với những cá nhân không theo kịp tốc độ và thông điệp chung chỉ là để các bạn cùng hành động và bắt kịp tiến độ. Tốc độ có thể tăng lên, nhưng các vấn đề thực sự gây ra giảm năng suất vẫn chưa được giải quyết và sẽ tiếp tục kéo dài cho đến khi nó thực sự được tìm thấy và giải quyết.

Các nhà lãnh đạo có nhiều nỗi lo ngại, nhưng một nỗi lo ngại có thể khiến các nhà lãnh đạo sợ hãi nhất là không đạt được mục tiêu sản xuất. Không làm được điều đó có tác động rất lớn đến đánh giá hiệu suất của họ, nhận thức về khả năng lãnh đạo và động lực của họ, và có thể đánh mất cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Do đó, nhiều nhà lãnh đạo sẽ cố gắng rất nhiều chỉ để đảm bảo rằng các cam kết năng suất của họ được đáp ứng.

Trong túi thủ thuật mà các nhà lãnh đạo mang theo, nó có những thứ chẳng hạn như đưa ra các mối đe dọa. “Bạn không hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn. Hãy hoàn thành chúng hoặc nếu không tôi sẽ trừ tiền của bạn ”. “Công việc của bạn chưa hoàn thành, bạn không thể về nhà cho đến khi hoàn thành”. “Nếu bạn không giao nộp đúng hạn, nó sẽ được ghi nhận để đánh giá bạn”. Đây chỉ là một số mối đe dọa thường được sử dụng để khiến nhân viên đạt được các mục tiêu chuyển giao công việc.

Một phương pháp khác thường được triển khai là đề nghị khuyến khích thêm. “Hãy đạt được các mục tiêu của bạn lần này và bạn sẽ nhận được thêm một ít tiền lương của mình vào lần sau”. Hoặc thêm một ngày nghỉ. Hoặc nó sẽ được ghi nhận cho lần đánh giá tiếp theo. Về cơ bản, các nhà lãnh đạo có thể sử dụng cách khuyến khích thêm cho nhóm của họ để hoàn thành công việc đúng thời hạn.

Mặc dù những phương pháp đó có thể cho thấy hiệu quả ngắn hạn, nhưng nó thiếu nỗ lực để thực sự hiểu được vấn đề thực sự là gì và cách giải quyết chúng trong thời gian dài. Các mục tiêu thực sự của một nhà lãnh đạo không nên là để đáp ứng các mục tiêu sản xuất và giao hàng. Các mục tiêu thực sự của một nhà lãnh đạo phải là hỗ trợ và đảm bảo rằng nhóm và các thành viên trong nhóm được chuẩn bị sẵn sàng về mặt kỹ thuật, thể chất, tình cảm và tâm lý để thực hiện các chức năng công việc của họ. Sử dụng các phương pháp như đe dọa hoặc khuyến khích thêm có thể đạt được các mục tiêu trong một thời gian, nhưng các vấn đề vẫn tồn tại và nó trở thành một cánh cửa quay vòng phải được giải quyết nhiều lần.

Khi bị đe dọa, không ai phản ứng tốt. Chúng ta có thể cố gắng hơn nữa chỉ để vượt qua khoảnh khắc đó, nhưng điều đó tạo nên sự oán giận và gây độc hại. Nhìn bề ngoài thì việc khuyến khích thêm nghe có vẻ tốt, nhưng nó tạo ra một nền văn hóa sai lầm, nơi mà việc khuyến khích thêm sẽ luôn được mong đợi chỉ với những công việc thông thường. Thay vì sử dụng những phương pháp đó, hãy thử thực hiện sự đồng cảm với các thành viên trong nhóm không thực hiện tốt.

Khi tôi nói chuyện với các nhóm của mình về sự đồng cảm và tôi hỏi họ “Sự đồng cảm là gì?”. Tôi nhận được rất nhiều điều “Chà, đó là sự thông cảm”, điều này gần như đúng. Thông cảm là khả năng hiểu những gì người khác đang trải qua. Sự đồng cảm đưa nó lên một bước xa hơn thế. Sự đồng cảm không chỉ hiểu vấn đề của người khác mà còn chia sẻ trải nghiệm cảm xúc của họ và sau đó đối xử với người đó theo cách mà chúng ta muốn được đối xử nếu đó là chúng ta trong tình huống đó.

Thay vì đưa ra những lời đe dọa như “Bạn không hoàn thành công việc đúng thời hạn. Hãy hoàn thành chúng hoặc tôi sẽ trừ tiền của bạn ”, hãy thử hỏi “Mọi thứ vẫn ổn chứ? Tôi nhận thấy tháng này bạn đang gặp khó khăn trong quá trình sản xuất của mình, trong khi bình thường bạn làm khá tốt. Chúng ta có thể nói về nó không? ” Thay vì hối lộ nhân viên bằng cách “Hãy đạt được mục tiêu lần này và lần sau bạn sẽ nhận được thêm một ít tiền lương của mình”, hãy thử chia sẻ với cá nhân đó những điều như “Tôi nhận thấy chất lượng công việc của bạn không được tốt như bạn thường giao. Có điều gì đó làm phiền bạn? Tôi có thể giúp được gì không? ”

Thông thường, các nhà lãnh đạo không cố gắng tìm hiểu lý do tại sao một nhân viên gặp khó khăn một cách bất thường để đáp ứng các yêu cầu sản xuất. Người ta thường cho rằng nhân viên chỉ chểnh mảng và không tập trung để hoàn thành công việc. Tuy nhiên, thực hiện sự đồng cảm có thể tiết lộ một nguyên nhân sâu xa hơn khiến năng suất giảm sút. Bạn có thể phát hiện ra rằng người đó có thể gặp vấn đề cá nhân ở nhà khiến họ bị phân tâm. Bạn có thể phát hiện ra rằng cá nhân đó có thể có vấn đề về sức khỏe khiến họ không thể hoạt động đầy đủ. Hãy đồng cảm và hỗ trợ thêm cho những cá nhân đang trải qua giai đoạn khó khăn này trong cuộc sống của họ.

Tìm hiểu sâu hơn để tìm ra nguyên nhân gốc rễ khiến các cá nhân hoạt động kém hiệu quả và sau đó cung cấp sự hỗ trợ để giúp cá nhân vượt qua những khó khăn đó thực sự giải quyết vấn đề một cách tốt đẹp. Một khi các vấn đề được giải quyết, năng suất sẽ tự động hồi phục lại như mong đợi. Thậm chí nó có thể vượt qua cả mong đợi, vì cá nhân sẽ có nhiều động lực hơn để thực hiện tốt hơn cho bạn. Thể hiện sự đồng cảm và quan tâm đến cá nhân hơn là năng suất làm việc xây dựng lòng tin và một mối quan hệ lành mạnh sẽ lâu dài. Tin tưởng không chỉ với một cá nhân cụ thể, mà còn các thành viên khác, những người chứng kiến lòng trắc ẩn và sự đồng cảm được trao. Họ sẽ nhận ra rằng bạn quan tâm đến họ nhiều hơn và bạn sẵn sàng giúp đỡ họ vào thời điểm họ cần. Điều này sẽ dẫn đến một đội mạnh hơn với nền văn hóa bền vững tốt hơn nhiều và sẽ hoạt động ở cấp độ cao hơn nhiều.

Photo by: Tim Gouw