Xử Lý Năng Suất Kém

Cấp trên chỉ trích bạn vì năng suất làm việc trong nhóm giảm đáng kể so với những tháng và quý trước. Sự sụt giảm năng suất này đã ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc của những đội phụ thuộc vào đội ngũ của bạn. Ngoài cấp trên ra, các đồng nghiệp và cộng sự của bạn cũng tỏ ra không hài lòng với kết quả làm việc của nhóm. Bạn đã xem xét lại tiến độ và thấy rõ rằng năng suất của nhóm thực sự đã giảm đáng kể. Bạn đào sâu hơn và nhận thấy rằng nguyên nhân gốc rễ là từ một thành viên trong nhóm. Bạn đang chịu áp lực rất lớn từ cấp trên và đồng nghiệp, vì vậy thông thường bạn sẽ chỉ trích thành viên đó, có phải không?

Đối với cấp quản lý, việc trực tiếp chỉ trích một nhân viên vì kết quả công việc tệ hại và không thể chấp nhận được là điều rất bình thường. Trên thực tế, đó là chiến thuật của nhiều nhà quản lý và nhiều người đã phát triển sự nghiệp nhờ vào khả năng chỉ trích nhân viên khi năng suất làm việc không như mong đợi. Hầu hết chúng ta đã chứng kiến điều này và một số ít không may đã trải qua, điều mà hiển nhiên chẳng ai mong muốn.

Đây có thể là hành vi học được từ kinh nghiệm làm việc với những cấp trên trước đó. Nó cũng có thể là phản ứng tức thì thiếu suy nghĩ trước những căng thẳng và áp lực trước cấp trên và đồng nghiệp đang chĩa mũi dùi vào bạn. Áp lực nhanh chóng khắc phục vấn đề quá lớn có thể khiến các nhà quản lý phản ứng mà không dành thời gian để suy nghĩ về tình huống một cách thấu đáo.

Với tư cách là người lãnh đạo, chúng ta nên chọn cách tiếp cận khác và kiềm chế việc chỉ trích thậm tệ nhân viên khi họ làm việc không hiệu quả. Nếu chúng ta coi thường nhân viên của chính mình, họ sẽ cảm thấy tồi tệ và thậm chí tệ hơn vì không làm được những gì họ có thể. Và “VÂNG”, cấp dưới của bạn biết rằng họ đang làm việc kém và đã sẵn cảm thấy tệ hại về điều này. Việc khiến cho họ cảm thấy tồi tệ hơn có thể đem lại kết quả ngắn hạn là tăng năng suất. Tuy nhiên, những ảnh hưởng lâu dài là rất khó lường. Họ có thể sẽ trở thành những nhân viên bất mãn hoặc là một người không tự tin và không thực sự có động lực để tiếp tục làm việc cho bạn. Không có gì đảm bảo rằng năng suất sẽ trở nên tốt hơn.

Thay vì làm cho tình hình tồi tệ hơn cho cấp dưới của bạn, hãy thử đồng cảm. Thay vì đe dọa công ăn việc làm của họ, hãy hỏi xem liệu họ có đang gặp phải rắc rối nào khiến năng suất làm việc của họ giảm. Thay vì dọa nạt: “Nếu em không chịu làm việc và điều chỉnh, tôi sẽ đuổi việc em vào tháng tới,” tôi thường cố gắng nói chuyện với cấp dưới. Hãy thử nói rằng: “Năng suất làm việc của em giảm đáng kể trong thời gian gần đây. Em ổn chứ? Có điều gì đang xảy ra mà tôi có thể giúp em không?” Điều này mở ra một cuộc hội thoại và cơ hội cho nhân viên của bạn chia sẻ nguyên nhân gốc rễ thực sự của vấn đề. Nó sẽ dẫn đến một con đường có thể mất nhiều thời gian hơn để giải quyết vấn đề năng suất. Tuy nhiên, một khi vấn đề đã được giải quyết, giải pháp sẽ tồn tại bền vững hơn nhiều. Sự tự tin được tạo dựng và niềm tin có được, vẹn cả đôi đường.

Đây là điều rất quen thuộc khi chúng ta nói về việc liên tục xây dựng mối quan hệ và lòng tin khi làm lãnh đạo. Có mối quan hệ đáng tin cậy với cáp dưới của bạn là cốt lõi để trở thành một lãnh đạo giỏi. Chúng ta không thể xây dựng mối quan hệ và lòng tin bằng cách chỉ trích. Thay vì đó, chúng ta tìm cách nâng họ lên. Lần tới khi bạn thấy bản thân trong tình huống cần nói chuyện với các thành viên của mình về hiệu suất kém, hãy cố gắng không nói về hiệu suất, mà thay vào đó hãy tìm hiểu nguyên nhân và đề nghị giúp đỡ và hỗ trợ. Có thể điều này sẽ không tạo ra kết quả ngay lập tức, nhưng nó sẽ phát triển thành một mối quan hệ dài lâu hơn.

Photo by: Andreas Klassen